lunes, 3 de marzo de 2008

ANÁLISIS CVG ALCASA

ANÁLISIS CVG ALCASA.
CVG Alcasa, empresa del estado pionera en la producción y comercialización del aluminio, actualmente atraviesa un proceso de revisión de sus procesos de productividad específicamente en sus líneas I y II dado a la obsolescencia tecnológica.
Esta revisión tecnológica se hace necesaria para dar respuestas rápidas a la integración de otros subsistemas de producción existentes en Alcasa, que sin una tecnología adecuada no se hace posible una mejora en la productividad.
Actualmente en las empresas básicas del estado Venezolano se está promoviendo nuevos enfoques gerenciales que hacen énfasis en el nivel de penetración de las tecnologías de automatización, y este específicamente es el caso de estudio, en las líneas de producción I y II y que sin duda forman parte de los indicadores de productividad y que simultáneamente refleja el grado de modernización u obsolescencia de esta empresa del estado.
A raíz de este proceso de automatización, CVG Alcasa no escapó de las múltiples muestras de impacto en el recurso humano cuando al tratar de modernizar un proceso (reducción y laminado) afecto la conducta organizacional de muchos trabajadores atados a factores de costumbre y conveniencia personal, lo que ha provocado incurrir en un balance negativo de la productividad.
Resulta claro que para CVG Alcasa, introducir este nuevo proceso de automatización y de innovación tecnológica aparece como una condición esencial para la expansión organizacional, de forma que el cambio tecnológico viene a ser el impulso que está detrás de un crecimiento de productividad sostenido que se espera obtener. Sin embargo no se puede escapar que en contraposición, aparece la resistencia al cambio, que resulta ser de mayor impacto social que tecnológico, teniendo que ser combatidos los paradigmas de las personas que conforman la empresa, puesto que esto conlleva a un cambio en su rutina laboral.
Difícilmente se pueden continuar con cambios como los planteados en CVG Alcasa si estos no están soportados por la introducción de nuevos valores, actitudes y conducta de su personal; por lo que resulta importante el compromiso y la recompensa a la hora de iniciarlos. Es decir en la medida en que el trabajador los analice en su bienestar y se haga coparticipe de esos cambios se siente más protagonista de los procesos y no victima de ellos. En esta línea, la tecnología ha sido el elemento impulsor de cambios.
Resulta por lo demás claro que si las personas que manejan los puestos gerenciales en CVG Alcasa utilizan estos mecanismos eficientemente y logran insertar exitosamente en sus patrones culturales estrategias de desarrollo, serán más competitivos y sus procesos más eficientes.
Es importante aclarar que al implantar este proceso de cambio tecnológico en CVG Alcasa no es otra moda o una tecnología más, se debe tener en cuenta de que está atada a mejorar la productividad del aluminio dado que en otros mercados internacionales pueden estar tomando la delantera, dejando fuera de la competencia a una empresa que desde sus inicios en 1967 se considero pionera en el mercado mundial en la producción del Aluminio.
Más allá de lo expresado, en el aspecto organizacional, las tecnologías son un elemento vital, ya que permiten aumentar la eficiencia en todo tipo de procesos y obtener y manejar información que puede marcar la diferencia. Con su uso se busca agregar valor e incrementar la competitividad de la empresa, se pueden reducir riesgos, incrementar la productividad y mantener una perspectiva global de las operaciones sobre la base de reportes con información completa y precisa.
De todo lo expresado se infieren que las unidades de operaciones, recursos humanos y las unidades financieras deben estar alineadas a los cambios y deben observar los costos e impactos por área de trabajo, la optimización en la calidad del producto y el rendimiento por empleado.
Todas estas acciones se logran cuando la introducción de un nuevo proceso automatizado puede mejorar el valor comercial y que se mitiguen sus riesgos en llevarlos a feliz término. La acción de valor se lleva a cabo por la alineación estratégica con el negocio y la segunda (el riesgo) que se realiza al establecer responsabilidades de su implementación en la empresa. Ambas estrategias antes de instaurarlas en 100% requieren medición en el impacto organizacional y si estas nuevas inversiones en automatización estarán en armonía con los objetivos estratégicos de CVG Alcasa.
Una propuesta a reducir el impacto que actualmente tienen los trabajadores de la línea I y II con la resistencia al cambio y quizás la baja productividad, es sin duda reorientar sus actuales rutinas laborales y compromisos empresariales en otras actividades que los haga participe y responsables de las ganancias en la misma magnitud de productividad. Este cambio debería ser por etapas y lapsos de tiempo determinado, que permitan demostrar en los otros empleados ganancias personales (salud, menos tiempo de labor, y mejor salario) y que a la vez motiven y hagan inercia en otros grupos promoviendo la auto-alineación a los nuevos procesos automatizados.
Sin duda alguna implantar o hacer cambios de lo mecánico a lo automatizado no resulta fácil en organizaciones como CVG Alcasa minados de vicios e intereses en lo cuales no se mantiene la aptitud de eficiencia, eficacia y productividad. Promover cambios en ellos va más allá de convencerlos en una nueva estructura social y de país.
Con todo lo planteado, podemos interpretar que en ocasiones la complejidad de los actores sociales pueden desbordar cualquier posibilidad de cambio, al menos de cambio establecido en los textos sobre cambio organizacional. Estamos partiendo del supuesto de que la cultura nacional determina el comportamiento y las posibilidades de las organizaciones. Esto nos conduce hacia la crítica de la razón laboral, en cuanto que; puede ignorar la cultura nacional determinada, en un tiempo y espacio, adoptando estrategias de cambio de otras latitudes ¿modernismo?, generando una especie de “quiebre” en las organizaciones , donde éstas se comportan de manera jerárquica, racional; sin embargo, nuestro ethos mantiene una orientación hacia lo vincular.
Una reflexión sin pretensión de dar respuestas absolutas, para el caso en cuestión (CVG Alcasa) tiene que ver con el choque entre el mundo-de-vida-relacional y el mundo-de-vida moderno.
De acuerdo a de la Garza (2003), el atraso tecnológico caracteriza a la mayor parte de las empresas en la región (Latinoamérica). Esto a reforzado la importancia de la cultura corporativa, instalándose más como un discurso que como un proyecto que modifique sustancialmente la vida interna de las organizaciones.
Para nuestro caso de estudio implica que las relaciones laborales están influenciadas por las dimensiones culturales e históricas en la organización como un todo.
Si abordamos el problema desde una perspectiva compléjica –sistémica implicaría comprender que todo sistema de las relaciones industriales involucran tres grupos de actores: 1) Los trabajadores y sus organizaciones, 2) Los gerentes y sus organizaciones, y 3) Los organismos estatales relacionados con el lugar y la comunidad de trabajo.
Entonces todo sistema de relaciones industriales crea un complejo de normas para gobernar el lugar y la comunidad de trabajo. Estas normas, pueden asumir una diversidad de formas en los diferentes sistemas: convenios, estatutos, órdenes, decretos, reglamentos, laudos, políticas, prácticas y costumbres.
Se considera a los actores de un sistema de relaciones industriales como permanentemente enfrentados a un contexto ambiental. El medio ambiente se compone de tres contextos inter-relacionados : la tecnología, las restricciones de mercado o presupuestarias, y las relaciones de poder o status de los actores.
El sistema se encuentra ligado mediante una ideología o por concepciones compartidas por los actores.
Podemos declarar que en el ámbito de las relaciones laborales en CVG Alcasa existe una complejidad de los actores interactuando, es indispensable comprender nuestra trama como venezolanos, como Latinoamericanos. Tenemos mucho que decir y “poco que callar” en cuanto a nuestras tradiciones, nuestras maneras particulares de organizarnos, de relacionarnos.
No es suficiente hablar del “fordismo”, “Taylorismo”, también es necesario hablar de nuestra idiosincrasia, con nuestra tardía entrada a la modernidad, a la tecnología y llegar a ser competitivos.
No podemos compararnos con el “tipo ideal japonés” ni el modelo americano, para la construcción de las relaciones laborales en CVG Alcasa.
La productividad en las relaciones laborales en Venezuela, en CVG Alcasa, hay que concebirlas como resultado compléjico-sistémico, las cuales se derivan de las condiciones de gobernabilidad y control que se establezcan sobre las empresas e instituciones y sus conexiones con el entorno social, el entorno de CVG Alcasa: la historia, las dinámicas sociales del país, de la zona; y las gestiones que podamos comprender desde la diversidad de actores: gerentes, sindicatos, tecnología, normativas, cultura.
Con todo lo planteado quedan abiertas algunas interrogantes sobre CVG Alcasa:
¿Aplicación homogénea de las relaciones laborales en CVG Alcasa, a situaciones heterogéneas?
¿Aplicación heterogénea de las relaciones laborales en CVG Alcasa, a situaciones homogéneas?
Responder a estas interrogantes es transitar un camino diferente en torno a las relaciones laborales en CVG Alcasa, desde una re-semantización social, antropológica, gerencial, y tecnológica.
De lo contrario el conflicto se agudizará entre los mundos-de-vida: moderno? vs. relacional?
Es cuestión de tiempo?, de tiempo antes que emerjan nuevas complejidades, nuevas construcciones, que a su vez conducirán a nuevas complejidades en las urdimbres y sentidizaciones simbólicas estructurantes.

A MANERA DE CONCLUSIÓN…
Todo este proceso de cambio tecnológico y de impacto del recurso humano se pudiese ver materializado en los siguientes aspectos: En lo Político:
La creación y democratización de un plan estratégico como vigilia prospectiva a mediano y largo plazo.
La constitución de mesas de trabajo, elección de voceros y del cuerpo gerencial debidamente formados y organizados.
La cláusula 145 de los consejos de fábrica contenida en el contrato colectivo de la CVG Alcasa.
En lo Económico:
Cancelación de los pasivos laborales de los trabajadores activos, jubilados y pensionados.
La búsqueda de nuevos clientes en la diversificación del mercado para lograr el aumento del porcentaje de venta nacional.
En lo Social:
Eliminación de contratistas y conformación, incubación y acompañamiento a empresas de producción social.
Humanización de los puestos de trabajo.
Implementación de recursos CVG Alcasa para el desarrollo de proyectos comunitarios.
Un plan de formación integral expresado en las misiones.
En lo Tecnológico:
Totalidad de la capacidad instalada.
De un aluminio con alto contenido de hierro lograr el 98% de la calidad del metal.
La solución de problemas tecnológicos sin intervención de empresas extranjeras y con la voluntad y experiencia de los trabajadores.
De todo lo expresado se infiere que todas las unidades funcionales de la empresa CVG Alcasa deben estar alineadas y articuladas en lo político, social, económico y tecnológico; con una estructura organizacional diseñada para convertir los cambios de cualquier proceso en valor agregado que se traduzca en decisiones gerenciales acertadas.